В большинстве компаний 1С:Франчайзи собеседованием кандидатов занимается руководитель. Выделенные рекрутеры — не очень популярная административная единица у франчайзи с количеством сотрудников до 50 человек. Делимся с вами и продолжаем тему рекрутинга обзором книги Светланы Ивановой «Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителей». Ранее мы разбирали различные виды собеседований, правильно применив которые вы сможете с легкостью сделать из кандидата сотрудника.
Книга С. Ивановой — это скорее учебник, дидактический материал, который нужно не просто читать, а конспектировать и пробовать применять на практике (к примеру, структуру вопросов для кандидатов при интервью). Книга будет полезна HR-сотрудникам, руководителям и тем, кто хочет просто познакомиться с собой. Отвечая на задания и вопросы С. Ивановой в книге, вы узнаете чуть больше себя и научитесь понимать природу своих решений.
Структура интервью в книге описана «без воды», с конкретными примерами и советами. В среднем, собеседование не должно быть короче получаса и длиннее полутора часов, иначе падает эффективность восприятия информации обеими сторонами.
1. Установление контакта
Создайте благоприятную обстановку и приятное впечатление о компании. Задайте несколько общих вопросов, предложите чай или кофе. Сообщите об ограничениях во времени.
2. Представление компании
Уточните у кандидата он знает о компании для оценки его заинтересованности, мотивов и подготовки к встрече. Расскажите немного о компании и вакансии, но не говорите, кого вы ищите и что для вас важно при выборе кандидата — это подсказки для социально ожидаемых ответов.
3. Интервью
Предложите кандидату ряд вопросов и ситуационных задач. Вопросы нужно подготовить заранее. Записывайте ответы кандидата для дальнейшего анализабы избежать каши в голове. Дублируйте вопросы и чередуйте темы — как для перепроверки ответов кандидата, так и для оценки модели поведения и мотиваторов.
«Прошлое не равно будущему»: не делайте акцент на прошлый опыт. Не нужно проводить параллель — был успешен там, значит будет успешен и тут — «там» мог быть другой стиль управления, корпоративная культура и другие составляющие. Моделируйте вопросы, характерные для вашей компании.
4. Вопросы от кандидата
Они позволяет понять сферу его интересов. Хороший исход — до 5 вопросов от кандидата о содержании работы, корпоративной культуре, уровне принятий решения и ответственности.
5. PR вакансии и компании
Необязательный этап, используется для понравившегося кандидата. PR должен быть правдив, соответствовать мотиваторам кандидата. Используйте истории успеха — яркие истории о конкретных сотрудниках или событиях в компании.
6. Алгоритм взаимодействия после интервью
HR-сотрудник обязан взять инициативу на себя и предложить варианты дальнейшего взаимодействия, установив сроки и цель следующего контакта. Используйте нейтральную фразу «Мы позвоним в случае положительного решения, но вы можете связаться со мной в такие-то сроки таким-то образом (тел., e-mail)».
Можете также использовать CASE-интервью — методика, основанная на построении ситуаций и предложении кандидату описать модель своего поведения. Такое интервью помогает оценить зону «МОЖЕТ» и уделить внимание зоне «ХОЧЕТ». Кандидат будет стараться давать желательные ответы, показывая, какое поведение он считает правильным — вот тут и можно оценить, насколько он подходит компании, ее ценностям и той работе, которую он будет выполнять.
Цитата из книги — кейс на проверку модели поведения.
«Сравните для примера два варианта:
- Вы пришли на новую работу и в силу предыдущего опыта можете предложить ряд инициатив. При этом вы знаете в этой компании инициатива поощряется. Как вы поступите?
- Вы пришли на новую работу и в силу предыдущего опыта можете предложить ряд инициатив, но прекрасно понимаете к инициативам новичков относятся скептически, есть риск испортить отношения. Как вы поступите и почему?
Думаю, довольно очевидно социально желательный ответ на первый кейс просто напрашивается. А вот во втором однозначно позитивного ответа нет и не может быть: инициатива — это, конечно, хорошо, но и отношения в коллективе сохранять важно...
...после ответа кандидата должна следовать провокация со стороны интервьюера...
...провокация же предполагает либо прямой спор с кандидатом, либо сомнение в его ответе в виде встречного вопроса: „Зачем вам это надо? Разве это правильно?“»
Рекомендуем к прочтению всем, кто заинтересован эффективно закрывать вакансии в свою компанию.
