Откройте все последние статьи и книги по подбору персонала и вы увидите один и тот же тезис — менеджер должен продавать, и это его основная цель. Возможно, это и так, но современные тенденции меняются. Поколение, книги, бизнес — всё очень быстро трансформируется, и мы не замечаем, как при подборе сотрудника нам трудно «попасть» в нужного человека.
В этой статье расскажу о своем видении тренда в подборе менеджеров, основываясь на собственном опыте и общении с коллегами по цеху, но немного под другим углом.
Что вы предлагаете?
Вам нужно переместить свой фокус внимания: вместо описания, кого вы планируете взять, подумайте, куда придет новый сотрудник. Насколько ваша компания соответствует запросу кандидата? К кому в команду он попадет?
Офис
Вся история с печеньями и играми в целом работает, но уже уходит в прошлое, как само собой разумеющееся. Сейчас менеджеры смотрят на то, что даст им компания — развитие компетенций, знаний и личного бренда.
В вашей вакансии должны быть описаны цели компании, планы на будущее и гарантия надёжности на рынке. Тогда вы привлечете больше кандидатов, схожих по ценностям с вами.
Команда
Специалисты принимают решение работать у вас или нет, основываясь на ролевой модели. Ролевая модель — это человек внутри компании, на которого хочется равняться, образец для подражания. Таким человеком может быть владелец компании, если он известен. Поэтому многие кандидаты пробуют свои силы в крупных компаниях.
В менее известных компаниях ролевой моделью будет являться профессионал, например, руководитель отдела продаж. Он должен быть личностью, к которой захочется тянуться. Проанализируйте своего руководителя — какой он есть, такие люди и будут приходить к нему.
- Если нужен сотрудник для обработки входящих запросов без продаж, то его руководитель должен быть системным и спокойным человеком, способным выстраивать процессы.
- Если это активные продажи, переговоры, крупные заказчики, то и руководитель продаж должен быть активным игроком. Он подает пример сотрудникам, у него будут учиться продажам и тактике.
Поверьте, именно на это смотрит сотрудник на вашем собеседовании. И даже готов простить вам неудобный офис.
Кого вы хотите взять?
Обращайте внимание на ценности кандидата. Они должны совпадать с ценностями вашей компании. Это можно выявить с помощью личных вопросов про жизненные принципы или ситуационных вопросов. Например, если сотрудник останется без связи с руководителем и возникнет проблемная ситуация с клиентом — как он будет ее решать? Возьмет на себя ответственность или будет ждать, пока связь восстановится?
Все это укажет на базовые установки кандидата. Во многом они могут быть сформированы предыдущим опытом или работодателем. Особенно, если опыт у специалиста небольшой — ему может казаться, что это норма, так и должно быть. Попробуйте в диалоге отбросить навязанные нормы. В этом помогут вопросы о прошлом опыте работы и отношениях в коллективе. Вы поймете, как кандидат на самом деле поддерживает ценности в работе, и насколько они сопоставимы с вашим запросом.
Также помогают вопросы на понимание самостоятельности в обучении. Как кандидат работает с информацией. Он может работать только в одном направлении или наоборот охватывает везде по чуть‑чуть.
- Если вы ищите узкоспециализированного продакт‑менеджера, то подойдет первый вариант, с углубленными знаниями по одному направлению.
- Если нужен сейлз, которые будет работать по активной базе, то лучше выбрать сотрудника с широким пониманием специальности.
Итоги трендов по поиску классных продажников
- Используйте имидж компании, её планы и статус на рынке.
- Будьте готовы к обучению новых сотрудников, это принесет большую пользу в долгосрочной перспективе.
- Выберете подходящую ролевую модель для кандидатов.
- Смотрите на истинные ценности специалистов.
- Обращайте внимание на работу с информацией.
