Открытая вакансия в вашу компанию означает, что вы настроены серьёзно.
Вы знаете кто вам нужен, для каких целей и на какие обязанности. А это уже полдела, как говорится!
Кроме хорошо составленного предложения, на успешность вакансии влияет и время ее размещения. Наиболее удачными считаются:
- Понедельники и вторники, т. к. активность кандидатов здесь выше и больше всего откликов бывает в эти дни.
- Периоды с января по март и с сентября по ноябрь хороши для планового найма персонала.
Давайте представим, что вакансия написана по всем правилам и отклики не заставили себя ждать. Что дальше?
Как провести собеседование с кандидатом, чтобы он стал сотрудником компании?
Говорят, что успешное проведение собеседования — искусство. Но я убеждена, что всему можно научиться и не обязательно быть «художником», мастером рекрутинга.
К любому собеседованию нужно готовиться, как и к любой встрече с клиентом. Соискателю вы делаете предложение, offer, и цель любого работодателя — продать работу.
В этой статье мы разберем различные виды собеседований — их особенности и недостатки. Это поможет вам эффективно составить план интервью и выбрать подходящего кандидата.
Итак, начнём же!
Структурированное интервью
Собеседование с кандидатом по заранее утвержденному списку вопросов. В том же порядке, вопросы задаются и всем прочим кандидатам. Это позволяет объективнее оценить и сравнить между собой профессиональные качества разных людей на массовую вакансию.
Идеально подходит при большом потоке претендентов на вакансию.
Минус: отклонения недопустимы, либо теряется объективность, либо придется звонить и уточнять то, что не спросили сразу.
Свободное интервью
Свободное собеседование помогает кандидату раскрыться и презентовать себя, ведь здесь он просто обязан говорить больше, чем работодатель.
Рекрутер кратко представляет тему и просит кандидата в свободной форме высказаться по этому поводу. Популярный вариант — просьба рассказать о себе и своей жизни.
Однако, если вы не хотите тащить клещами из собеседника каждое предложение, то используйте этот вид для экстравертов:
- менеджеры по продажам;
- маркетологи;
- и пр. сотрудники, относящиеся к развитию продукта, услуги, направления.
Минус: погружение в духовный мир соискателя, а не в его профессиональные качества и длительность интервью — можно проболтать полдня, толком так ничего не узнав.
Стресс-интервью
Намеренное провоцирование кандидата на конфликт для проверки уровня стрессоустойчивости и конфликтности: опоздание, перебивание, многократное переспрашивание, нетактичные вопросы и т. д.
Такой вид или его отдельные элементы применяются для отбора кандидатов на должность, предполагающую высокий уровень стресса:
- консультант 1С,
- менеджер по продажам,
- менеджер по качеству.
Некоторое время назад стресс‑интервью были в тренде и активно применялись крупными и средними компаниями. В настоящее время считается, что этот вид неэтичен и вредит HR‑бренду компании, и потому встречаются гораздо реже.
Минус: кандидатов на рынке труда меньше, чем предложений — не каждый будет готов сразу держать удар и захочет связывать свою карьеру с таким работодателем.
Интервью по компетенциям
Здесь проверяют знания, наличие навыков и умений различного рода. Например:
- Для бухгалтера или аналитика 1С важны знание того раздела учета, который предполагает вакансия.
- Для продавца во главе угла стоят навыки коммуникации: грамотная речь и располагающая интонация — «улыбка» в голосе.
Кандидата спрашивают о его профессиональном опыте, сложных задачах, в решении которых он участвовал и проблемах, с которыми сталкивался.
Минус: в интервью проверяется теория из‑за ограничений по времени. Как эти знания и опыт применяются на практике, рекомендую продумать тестовое задание.
Проективное интервью
Проекция — склонность людей переносить свои качества и мотивации на других. Кандидату задаются вопросы не про него самого, а про людей «вообще». Например:
- Почему люди увольняются?
- Что для продавцов главное в их работе?
- Почему код у разработчиков 1С разный?
При этом вопросы нужно задавать быстро, как блиц. Кандидата торопят с ответами, не давая ему времени на обдумывание. Это помогает получить о кандидате честную информацию и избежать социально ожидаемых ответов, ведь формально он говорит не о себе, а о других.
Минус: не каждый соискатель может быстро сориентироваться для блица, к тому же теряется личный контакт — кандидат может подумать, что его заваливают вопросами как на экзамене.
Кейс-интервью
Кандидату предлагается решить ряд бизнес‑кейсов с одним или несколькими вариантами ответов. Этот вид позволяет проверить кандидата в условиях, максимально приближенных к «боевым». Оценивается не только правильность, но и ряд других параметров: скорость решения задач, вариативность мышления, способность отказываться от ошибочных вариантов, проактивность, уверенность в своих силах, даже стиль управления командой и т. п.
Такое интервью больше подходит для руководящих позиций или менеджера с высокой степенью ответственности.
Минус: сложная субъективная оценка, потребуется сделать как минимум анкету, включающая каждый параметр.
В зависимости от специфики вакансии вы можете сосредотачиваться на одном виде собеседования или комбинировать несколько. На мой взгляд, второе — эффективнее, но требует большей подготовки.
Например, если в вашей вакансии сильно выражены hard skills, то используйте структурированное и интервью по компетенциям. Если вам важен человек с выраженными soft skills — подойдет проективное или свободное интервью с кейсами.